W którym momencie pojawiają się kary za naruszenia przeciwko prawom pracownika?
Samo zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie zagrożone obecnie grzywną od 2.000 do 60.000 zł. Dla umów istniejących w dniu 8 lipca 2026 r. przewidziano jednak 12-miesięczny okres, w którym dobrowolne doprowadzenie relacji do zgodności z prawem wyłącza odpowiedzialność za to konkretne wykroczenie. Nie jest to jednak ogólna „amnestia” dotycząca innych potencjalnych naruszeń prawa pracy, podatków czy ZUS.
Czy decyzja PIP stwierdzająca stosunek pracy może działać wstecz?
Co do zasady nie. Datą zawarcia umowy o pracę wskazaną w decyzji PIP jest dzień wydania decyzji i od tej daty powstają skutki m.in. podatkowe i składkowe. Szczególny wyjątek dotyczy sytuacji, gdy w toku kontroli zatrudniający zakończy współpracę - wtedy jako data zawarcia umowy może zostać wskazany dzień rozpoczęcia kontroli, ale skutki za ten wcześniejszy okres są ograniczone zasadniczo do określonych kwestii prawa pracy. Jeżeli PIP chce ustalić stosunek pracy za wcześniejszy okres, może skierować sprawę do sądu pracy.
Czy mimo że decyzja PIP działa zasadniczo na przyszłość, istnieje ryzyko wsteczne ze strony KAS lub ZUS?
Tak. Brak retrospektywności samej decyzji PIP nie oznacza automatycznie bezpieczeństwa za okres historyczny. KAS i ZUS mają własne kompetencje i narzędzia do badania prawidłowości wcześniejszych rozliczeń, a dodatkowo PIP może wystąpić do sądu o ustalenie stosunku pracy za wcześniejszy okres. Skutki historyczne nie powstają więc automatycznie po każdej kontroli PIP, ale ryzyko takie należy uwzględniać, z uwzględnieniem właściwych okresów przedawnienia. Nowelizacja przewiduje także przepływ informacji pomiędzy PIP i organami podatkowymi oraz szczególne regulacje dotyczące biegu przedawnienia.
Jak ustala się wynagrodzenie po przekwalifikowaniu? Czy kwota netto z faktury staje się wynagrodzeniem brutto?
Nie ma automatycznej zasady „netto z faktury = brutto na umowie o pracę”. Należy ustalić, jakie wynagrodzenie strony rzeczywiście uzgodniły za wykonywaną pracę; dotychczasowe faktury i sposób ustalania wynagrodzenia będą tu istotnym materiałem dowodowym. Decyzja PIP musi określać wysokość wynagrodzenia, a jeżeli materiał dowodowy nie pozwala jej ustalić, ustawa przewiduje wskazanie minimalnego wynagrodzenia. Kwota VAT wykazana na fakturze nie jest sama w sobie wynagrodzeniem za pracę.
Czy polecenie usunięcia naruszenia będzie funkcjonowało tylko w okresie 12-miesięcznej „amnestii”?
Nie. Polecenie usunięcia naruszenia jest stałym elementem nowej procedury PIP. Roczny okres przejściowy dotyczy jedynie zwolnienia z odpowiedzialności wykroczeniowej w określonych przypadkach dobrowolnego uporządkowania istniejących relacji. Po jego zakończeniu PIP nadal będzie mogła wydawać polecenia, a ich niewykonanie może prowadzić do postępowania w sprawie decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy.
Czy ewidencjonowanie godzin i godzinowy model wynagrodzenia są ryzykowne z perspektywy B2B? Jak w takim przypadku weryfikować fakturę?
Samo ewidencjonowanie godzin ani rozliczenie godzinowe nie przesądzają o istnieniu stosunku pracy. Kluczowe jest to, czemu ewidencja służy i jak wygląda faktyczna organizacja współpracy. Timesheet wykorzystywany do kalkulacji wynagrodzenia, rozliczenia projektu lub weryfikacji faktury jest czym innym niż ewidencja obecności służąca kontroli, czy kontraktor pracuje w narzuconych przez zleceniodawcę godzinach. Co więcej, w wielu przypadkach rozliczenie godzinowe może być z perspektywy rynkowego charakteru relacji B2B wręcz bardziej uzasadnione niż stałe miesięczne wynagrodzenie. Pozwala bowiem powiązać wynagrodzenie z rzeczywistym nakładem pracy i zakresem wykonanych usług. Jeżeli liczba godzin w danym miesiącu jest różna, a wynagrodzenie odpowiednio się zmienia, model taki może lepiej odzwierciedlać ekonomiczny charakter świadczenia usług i element ryzyka gospodarczego niż stała, niezmienna miesięczna kwota niezależna od faktycznie wykonanych prac. Nie oznacza to jednak, że wynagrodzenie godzinowe samo w sobie „zabezpiecza” model B2B. Ryzyko rośnie, gdy ewidencja godzin łączy się ze stałym czasem pracy narzuconym przez zleceniodawcę, obowiązkiem obecności w określonych godzinach, bieżącymi poleceniami, kontrolą sposobu wykonywania pracy i brakiem realnej samodzielności kontraktora. Dlatego nie ma potrzeby sztucznego przechodzenia na wynagrodzenie za rezultat. Istotniejsze jest, aby sposób rozliczenia był gospodarczo uzasadniony i odpowiadał rzeczywistemu modelowi niezależnego świadczenia usług.
Czy są już pierwsze rozstrzygnięte sprawy na podstawie nowych przepisów?
Pierwsze kontrole już się odbywają. Według danych PIP opublikowanych 18 sierpnia 2026 r. rozpoczęto ponad 100 kontroli, 35 z nich zakończono i wydano 121 pisemnych poleceń dotyczących potwierdzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Na ten moment PIP informowała jednak, że w tych sprawach nie wystąpiły jeszcze przesłanki do wszczęcia postępowania administracyjnego zakończonego decyzją OIP. Publikowane są natomiast indywidualne interpretacje GIP - do 25 sierpnia wydano ich dziewięć.
Czy osoba na B2B może nadzorować pracowników zatrudnionych na umowach o pracę?
Tak, sam fakt zarządzania lub koordynowania zespołu nie wyklucza B2B. Jest to jednak element wymagający większej ostrożności: im bardziej kontraktor jest włączony w hierarchię firmy, wykonuje bieżące polecenia i sam funkcjonuje jak pracownik, tym większe ryzyko reklasyfikacji. Dodatkowo przy faktycznym zarządzaniu przedsiębiorstwem lub jego częścią należy zweryfikować odrębne ryzyko podatkowe - przychody z umów o zarządzanie, kontraktów menedżerskich i umów o podobnym charakterze są kwalifikowane do działalności wykonywanej osobiście również wtedy, gdy umowa została zawarta w ramach JDG.
Czy wola stron ma znaczenie? Jeżeli obie strony chcą B2B, czy PIP może mimo to stwierdzić stosunek pracy?
Wola stron jest brana pod uwagę, co zostało obecnie wprost zapisane w ustawie o PIP. Nie ma jednak charakteru rozstrzygającego, jeżeli jest sprzeczna z prawem albo zmierza do jego obejścia. Jeżeli rzeczywisty sposób wykonywania pracy odpowiada stosunkowi pracy, sama zgodna deklaracja obu stron, że chcą współpracować na B2B, nie zabezpiecza przed reklasyfikacją.
Czy istnieje ryzyko reklasyfikacji B2B wspólnika sp. z o.o., który świadczy swojej spółce usługi tłumaczenia? Czy taki przychód może zostać opodatkowany skalą?
Sam fakt bycia wspólnikiem spółki nie powoduje reklasyfikacji usług na stosunek pracy ani utraty statusu działalności gospodarczej. Z perspektywy PIT należałoby przede wszystkim sprawdzić, czy łącznie występują trzy przesłanki z art. 5b ust. 1 PIT: odpowiedzialność wobec osób trzecich ponosi zlecający, czynności są wykonywane pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym miejscu i czasie, a wykonawca nie ponosi ryzyka gospodarczego. Jeżeli są to rzeczywiste, samodzielne usługi tłumaczeniowe, samo powiązanie kapitałowe nie oznacza opodatkowania skalą z umowy o pracę. W konkretnym przypadku znaczenie może mieć również np. status jednoosobowego wspólnika, pełnienie funkcji w zarządzie czy warunki cenowe transakcji.
Czy spółka może dochodzić od pracownika zwrotu PIT i ZUS zapłaconych po reklasyfikacji? Co ze składkami wcześniej zapłaconymi z JDG?
Nie zakładalibyśmy automatycznego, pełnego regresu do pracownika. W szczególności w przypadku kwalifikacji jako „nielegalne zatrudnienie” przepisy przewidują, że część składek społecznych normalnie finansowana przez pracownika nie obciąża ubezpieczonego, lecz jest finansowana przez płatnika, co istotnie ogranicza możliwość ich przerzucenia na pracownika. Jednocześnie nowe przepisy wprost przewidują, że przy decyzji PIP składki społeczne zapłacone wcześniej z tytułu JDG albo zlecenia są zaliczane na poczet należności wynikających z tytułu pracowniczego, a więc nie powinno dochodzić do prostego podwójnego poboru tych samych składek. Przy wstecznym ustaleniu stosunku pracy w innym trybie, np. wyłącznie wyrokiem sądu, sposób rozliczenia może być bardziej złożony i wymagać korekt po stronie obu stron. Analogicznie w PIT trzeba uwzględnić podatek już faktycznie zapłacony przez kontraktora; nie powinno dochodzić do dwukrotnego pobrania tego samego podatku. Nie znosi to jednak obowiązków formalnych płatnika ani potencjalnych odsetek. Odpowiedzialność płatnika jest przy tym szczególnie uregulowana m.in. dla przychodów z art. 12 i 13 PIT.
Co z VAT, który kontraktor wykazał na fakturach i wpłacił do urzędu skarbowego?
Jeżeli ostatecznie zostanie uznane, że czynności wykonywane przez kontraktora były w rzeczywistości wykonywane w ramach stosunku pracy, nie podlegałyby VAT. W konsekwencji spółka powinna skorygować odliczony VAT, niezależnie od tego, czy kontraktor zgadza się z reklasyfikacją.
Po stronie kontraktora VAT wykazany na fakturach pozostaje co do zasady należny, dopóki nie zostaną odpowiednio skorygowane faktury i rozliczenia. Po wyeliminowaniu ryzyka uszczuplenia kontraktor powinien mieć możliwość odzyskania VAT zapłaconego wskutek błędnego opodatkowania, z zastrzeżeniem m.in. przedawnienia.
W praktyce ewentualnym problemem, który może wystąpić, jest brak współpracy kontraktora, który może nie zgadzać się z rozstrzygnięciem dotyczącym spółki i odmówić korekty swoich faktur i rozliczeń. Może więc powstać sytuacja, w której spółka musi zwrócić odliczony VAT, podczas gdy kontraktor nadal utrzymuje swoje dotychczasowe rozliczenie.
Dodatkowo, jeżeli kontraktor ostatecznie odzyska VAT z urzędu, pozostaje kwestia jego ekonomicznego rozliczenia ze spółką. Zależy to m.in. od treści umowy i sposobu ustalenia wynagrodzenia i może wymagać odrębnego roszczenia cywilnoprawnego. Dlatego nie należy automatycznie zakładać, że VAT zapłacony kontraktorowi zostanie przez spółkę odzyskany.
Kary i grzywny
Od 8 lipca 2026 r. inspektor pracy może nałożyć w postępowaniu mandatowym:
do 5 000 zł mandatu w standardowym przypadku, [centrum-bhp.com.pl],
do 10 000 zł w przypadku określonej w przepisach recydywy, np. gdy podmiot był już co najmniej dwukrotnie ukarany za określone wykroczenia i ponownie popełnia takie naruszenie w ustawowym okresie.
Warto odróżnić mandat nakładany od ręki przez inspektora od grzywny orzekanej przez sąd:
mandat od inspektora: maksymalnie 5 000 zł (lub 10 000 zł przy recydywie),
grzywna sądowa za wykroczenia przeciwko prawom pracownika lub BHP: nawet 60 000 zł, a w niektórych przypadkach ponownego naruszenia 90 000 zł.
W przekazujemy również odrębny materiał pt. „Kary, grzywny i postępowanie mandatowe PIP”, zawierający szczegółowe informacje dotyczące sankcji oraz zasad prowadzenia postępowania mandatowego przez Państwową Inspekcję Pracy.
Powyższe odpowiedzi mają charakter ogólny. Ocena skutków w konkretnym przypadku zależy przede wszystkim od rzeczywistego sposobu wykonywania współpracy, treści zawartych umów, okresu, którego dotyczy analiza, oraz trybu, w którym doszło do ewentualnej reklasyfikacji.
