Nowelizacja Kodeksu pracy – pierwszy krok w kierunku wdrożenia dyrektywy w sprawie równości płac
W dniu 23 czerwca 2025 r. w Dzienniku ustaw opublikowano nowelizację Kodeksu pracy, która częściowo implementuje dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń oraz egzekwowania prawa (tzw. dyrektywa w sprawie równości płac).
Pomimo obowiązującego od lat art. 183c § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, praktyka pokazuje, że przepis ten nie zawsze jest przestrzegany przez pracodawców przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracowników.
Dyrektywa w sprawie równości płac ma przeciwdziałać tego rodzaju zaniechaniom. Wbrew powszechnym opiniom, jej celem nie jest wprowadzenie całkowitej jawności wynagrodzeń, lecz przede wszystkim realizacja zasady równości płac poprzez zapewnienie przejrzystości systemów wynagradzania oraz wzmocnienie skuteczności mechanizmów ich egzekwowania.
Implementacja do polskiego porządku prawnego
Państwa członkowskie mają obowiązek implementować dyrektywę do dnia 7 czerwca 2026 r. Polska znajduje się obecnie na początkowym etapie tego procesu - pierwszym i do tej pory jedynym aktem implementującym obowiązki wynikające z dyrektywy jest ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807), która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r.
Nowelizacja Kodeksu pracy skupia się na nowych obowiązkach pracodawcy na etapie rekrutacji. Ustawa wdraża wymogi dyrektywy, koncentrując się na zwiększeniu transparentności procesu rekrutacji – w szczególności w zakresie ujawniania informacji o wynagrodzeniu, zasad formułowania ogłoszeń o pracę oraz ograniczenia zakresu danych, o które pracodawca może pytać kandydata.
Zmiany wprowadzone nowelizacją Kodeksu pracy
Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy art. 183ca, który nakłada na pracodawców nowe obowiązki informacyjne względem kandydatów na pracę na etapie rekrutacji.
Zgodnie z nowymi przepisami kandydat musi otrzymać informacje o wynagrodzeniu (rozumianym zgodnie z definicją kodeksową) tj.:
jego początkowej wysokości
lub
jego przedziale
opartym na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach.
Informacja o wynagrodzeniu nie musi zatem wskazywać tzw. „widełek wynagrodzenia”. Ustawa mówi o początkowej wartości lub przedziale wynagrodzenia, stąd należy przyjąć, że podanie kandydatowi wynagrodzenia w formie konkretnej kwoty spełni wymogi ustawy.
Pracodawca będzie również zobligowany wskazać przyszłemu pracownikowi odpowiednie postanowienia układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, które obowiązują u pracodawcy - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Powyższe informacje mają być przekazane przyszłemu pracownikowi z wyprzedzeniem, umożliwiającym świadome i przejrzyste negocjacje. Jak wskazuje § 2 dodanego art. 183ca informacje te przekazuje się:
w ogłoszeniu o naborze na stanowisko
przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu
przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Należy jednak zauważyć, że wprowadzenie tego przepisu nie powoduje praktycznie żadnych zmian w obowiązkach pracodawców. Zgodnie bowiem z literalnym brzmieniem art. 183ca Kodeksu pracy, pracodawca będzie zobowiązany przekazać kandydatowi informacje o wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Jednocześnie przekazanie tych informacji na etapie ogłoszenia o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną ma charakter fakultatywny.
Zwracamy przy tym uwagę, że na gruncie obecnie obowiązujących przepisów, zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 oraz § 2 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi na piśmie informację o wynagrodzeniu, wraz ze wskazaniem jego składników, przed dopuszczeniem go do wykonywania pracy.
Ten sam artykuł w § 3 wprowadza obowiązek wskazywania w ogłoszeniach o pracę neutralnych płciowo nazw stanowisk. Jak dalej wskazuje ustawa, proces rekrutacji musi przebiegać w sposób niedyskryminujący.
Jednocześnie art. 221 § 1 pkt 6 KP wprowadza zakaz żądania od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Zakaz ma zakończyć powszechną praktykę ustalania warunków finansowych zatrudnienia w oparciu o informacje uzyskane od kandydata, dotyczące jego dotychczasowego wynagrodzenia za pracę.
W świetle wyżej opisanych zmian należy uznać, że głównym wyzwaniem dla pracodawców będzie opracowanie, ujednolicenie lub dostosowanie zasad wynagradzania, w taki sposób aby móc rzetelnie przedstawić kandydatom wynagrodzenie lub widełki płacowe wraz z kryteriami ich ustalania. Dla wielu przedsiębiorstw, zwłaszcza z sektora MŚP, będzie się to wiązać z koniecznością przeprowadzenia procesu wartościowania stanowisk pracy, uporządkowania polityki płacowej organizacji, regulaminów wynagradzania oraz systemów premiowych.
Kiedy nowe obowiązki zaczną obowiązywać pracodawców?
Nowelizacja ustawy Kodeks pracy wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r.
Dyrektywa w sprawie równości płac musi natomiast zostać w pełni wdrożona do 7 czerwca 2026 r., a jej przepisy zaczną obowiązywać bezpośrednio w zakresie nieobjętym implementacją.
Co bardzo istotne, już od 1 stycznia 2026 r. przedsiębiorstwa zatrudniające 250 i więcej pracowników będą zobowiązane do przygotowywania sprawozdań o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, a następnie przekazywania ich co roku stosownym organom nadzoru. Przedsiębiorstwa średniej wielkości (zatrudniające od 100 do 249 osób) będą zobowiązane składać raporty raz na trzy lata.
Perspektywy dalszych zmian
Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. stanowi pierwszy krok w kierunku pełnego wdrożenia nowych, unijnych standardów równości płac. Na obecnym etapie można mówić jedynie o częściowej implementacji dyrektywy, która w przyszłości wymagać będzie odrębnej i bardziej kompleksowej ustawy.
Przed polskim ustawodawcą pozostaje nadal implementacja zasad dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach, wspólnej oceny wynagrodzeń, obowiązku udostępniania pracownikom informacji o strukturach płac oraz wzmocnienia kompetencji organów ds. równości.
Z uwagi na aktualny brak projektów ustaw regulujących te kwestie, w kolejnej publikacji umówione zostaną pozostałe obowiązki pracodawców, które wynikają bezpośrednio z treści dyrektywy, celem umożliwienia pracodawcom przygotowania się do nowych, już wkrótce obowiązujących wymogów prawnych.
