Mobbing w środowisku pracy – nowe przepisy i obowiązki pracodawców od 5.11.2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy upraszcza definicję mobbingu, doprecyzowuje obowiązki pracodawców i zmienia zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały również odpowiednio uregulować zasady przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom. Na dostosowanie regulacji wewnętrznych przewidziano czas do 5 maja 2027 r.

Zmiany wynikają z ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).

Nowelizacja ma na celu wzmocnienie ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją oraz ułatwienie dochodzenia związanych z nimi roszczeń. Dla pracodawców oznacza jednak nie tylko konieczność aktualizacji dokumentacji, ale również zweryfikowania sposobu zgłaszania nieprawidłowości, prowadzenia postępowań wyjaśniających i reagowania na niepożądane zachowania w organizacji.

Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.

Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu zawartej w art. 94³ Kodeksu pracy. Dotychczasowa definicja wymagała wykazania uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego określone skutki lub zmierzającego do ich wywołania, takie jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie pracownika.

Zgodnie z nowymi przepisami mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie rozumiana jako powtarzalny, nawracający lub stały charakter zachowań. Oznacza to rezygnację z odrębnego wymogu wykazania długotrwałości nękania. Dla oceny, czy doszło do mobbingu, kluczowe będą charakter i uporczywość zachowań, a nie sam okres ich występowania.

Nowelizacja wyraźnie wyłącza natomiast z definicji mobbingu zachowania incydentalne, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika. Nie oznacza to jednak, że takie sytuacje są prawnie obojętne - mogą stanowić podstawę odpowiedzialności na innych zasadach. Do stwierdzenia mobbingu nie będzie również konieczne wykazanie zamiaru sprawcy ani wystąpienia określonego skutku zachowania.

Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?

Nowe przepisy wprowadzają otwarty katalog zachowań, które mogą stanowić mobbing, jeżeli przybierają postać uporczywego nękania. Wśród nich wymieniono m.in.:

• upokarzanie, poniżanie, ośmieszanie lub zastraszanie pracownika;
• nieuzasadnioną krytykę oraz zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej;
• utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych lub osiągania wyników pracy;
• ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania zadań;
• izolowanie pracownika lub wykluczanie go z zespołu.

Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Mobbingiem może być również nakazywanie lub zachęcanie innych osób do podejmowania takich działań.

Co istotne, sprawcą mobbingu nie musi być bezpośredni przełożony. Niepożądane zachowania mogą pochodzić także od współpracowników, podwładnych, a nawet osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Mogą być podejmowane przez jedną osobę lub grupę osób.

Nie każda krytyka pracownika czy trudna sytuacja w relacjach zawodowych stanowi jednak mobbing. Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytyka, nie mogą zostać uznane za mobbing.

Dla pracodawców oznacza to konieczność zwrócenia szczególnej uwagi na sposób zarządzania zespołami, komunikowania oczekiwań, oceny wyników pracy i reagowania na konflikty.

Jakie obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi mają pracodawcy?

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynika z Kodeksu pracy już obecnie. Nowelizacja doprecyzowuje jednak zakres działań wymaganych od pracodawcy. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno mieć charakter systematyczny i obejmować w szczególności:

• działania prewencyjne - służące zapobieganiu niepożądanym zachowaniom;
• wykrywanie mobbingu i właściwe reagowanie - w tym identyfikowanie nieprawidłowości oraz rozpatrywanie zgłoszeń;
• działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem - podejmowane w odpowiedzi na stwierdzone naruszenia.

W praktyce samo przyjęcie polityki antymobbingowej nie przesądza jeszcze o prawidłowym wywiązywaniu się z ustawowych obowiązków. Istotne będzie również to, czy pracownicy mają realną możliwość zgłaszania nieprawidłowości, czy postępowania wyjaśniające są prowadzone rzetelnie oraz czy pracodawca odpowiednio reaguje na ujawnione przypadki mobbingu.

Szczególnego znaczenia nabiera przygotowanie kadry kierowniczej. Menedżerowie powinni wiedzieć, jak odróżniać dopuszczalne działania zarządcze od niepożądanych zachowań oraz w jaki sposób reagować na sygnały o nieprawidłowościach w zespole.

Regulamin antymobbingowy – kto musi go wprowadzić?

Nowelizacja przewiduje szczególne obowiązki formalne dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni zobowiązani do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników;
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
• dyskryminacji;
• mobbingowi.

Nie oznacza to jednak obowiązku wprowadzenia odrębnego regulaminu antymobbingowego w każdej organizacji. Jeżeli wymagane zasady zostały już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, konieczna będzie weryfikacja ich zgodności z nowymi przepisami i, w razie potrzeby, aktualizacja. W przeciwnym razie pracodawca będzie zobowiązany do przyjęcia odpowiedniego regulaminu.

Istotny jest również tryb wprowadzenia nowych regulacji. Ustawa określa zasady ich uzgadniania z zakładowymi organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników oraz sposób postępowania w przypadku braku porozumienia.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie są objęci obowiązkiem przyjęcia odrębnego regulaminu na podstawie nowych przepisów, ale nadal muszą realizować ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Zadośćuczynienie za mobbing – co zmienia nowelizacja?

Nowelizacja istotnie zmienia również zasady odpowiedzialności związanej z mobbingiem. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Ostateczna wysokość zadośćuczynienia będzie zależała od okoliczności konkretnej sprawy. Ustawowa kwota stanowi minimum, a nie górną granicę odpowiedzialności finansowej pracodawcy.

Nowe przepisy przewidują także możliwość dochodzenia przez pracodawcę, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, wyrównania poniesionej szkody od osoby odpowiedzialnej za mobbing. Zakres takiego roszczenia będzie zależał od stopnia winy sprawcy i pracodawcy.

Zmiany obejmują również Kodeks postępowania cywilnego. W określonych sprawach dotyczących mobbingu, naruszenia dóbr osobistych oraz zasady równego traktowania sąd nie będzie mógł oddalić powództwa wyłącznie dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę roszczenia, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia jego uwzględnienie na innej podstawie przewidzianej nowymi regulacjami.

Z perspektywy pracodawców zwiększa to znaczenie odpowiedniego dokumentowania zgłoszeń, przebiegu postępowań wyjaśniających oraz działań podejmowanych w celu przeciwdziałania mobbingowi.

Nowe przepisy obejmują również dyskryminację i nierówne traktowanie

Nowelizacja nie ogranicza się do zmian dotyczących mobbingu. Doprecyzowuje również definicję dyskryminacji, obejmując nią wprost dyskryminację przez skojarzenie oraz dyskryminację przez założenie.

Pierwsza występuje wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze względu na powiązanie z osobą posiadającą określoną cechę, np. z członkiem rodziny z niepełnosprawnością. Druga dotyczy sytuacji, w której pracownikowi błędnie przypisuje się określoną cechę i na tej podstawie traktuje go mniej korzystnie.

Zmieniają się również zasady dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji. Nowelizacja przewiduje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a w przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania - nie niższej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Ustawodawca doprecyzowuje także zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania.

W związku z tym przegląd dokumentacji wewnętrznej nie powinien ograniczać się wyłącznie do polityki antymobbingowej. Powinien obejmować także regulacje dotyczące równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz rozpatrywania skarg pracowniczych.

Jak przygotować firmę do nowych przepisów o mobbingu?

Przygotowania warto rozpocząć od przeglądu dokumentów i oceny, w jaki sposób procedury antymobbingowe funkcjonują obecnie w organizacji.

Kluczowe działania obejmują:

• Weryfikację regulaminów i procedur wewnętrznych
• Dostosowanie zasad zgłaszania i rozpatrywania skarg
• Przeszkolenie kadry kierowniczej
• Zapewnienie skutecznego stosowania procedur

Do kiedy pracodawcy muszą wdrożyć nowe przepisy antymobbingowe?

Nowelizacja wejdzie w życie 5 listopada 2026 r., natomiast termin dostosowania regulacji wewnętrznych upływa 5 maja 2027 r. Sześciomiesięczny okres przejściowy dotyczy dostosowania regulaminów, a nie wszystkich skutków nowelizacji.

Nowa definicja mobbingu oraz zmienione zasady odpowiedzialności zaczną obowiązywać już 5 listopada 2026 r. Co istotne, nowe przepisy znajdą zastosowanie również do określonych przypadków uporczywego nękania oraz wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed wejściem w życie ustawy i trwały po tej dacie.

Dlatego nie warto odkładać przygotowań na ostatnie tygodnie przed upływem terminu dostosowawczego. W wielu organizacjach sama aktualizacja dokumentacji będzie tylko jednym z etapów, obok uzgodnienia nowych zasad, przygotowania osób odpowiedzialnych za rozpatrywanie skarg oraz przeszkolenia menedżerów.

Nowelizacja wzmacnia znaczenie skutecznego przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom, a nie jedynie formalnego posiadania procedur. Dla pracodawców kluczowe będzie zatem zarówno dostosowanie dokumentacji do nowych wymogów, jak i zapewnienie, że przyjęte rozwiązania rzeczywiście działają w praktyce.